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什么样的员工最可能离职

作者:任康磊的空间 > 博客 来源:网络 浏览数:1367 发布时间:2019-08-06 16:45:42

文丨任康磊


有朋友问:我公司刚刚做完半年总结,同时也确定了各部门员工升降级和薪酬调整情况。毕竟涉及到薪酬与级别调整,总会有人心有不满,因此以往这个时期都是员工离职的高峰期。


今年领导要求我早作准备,暗中打探,提前获知员工的去留动态。但是现在员工更新简历一般都会屏蔽本公司,那么HR还有哪些方法获知员工的去留动态呢?

有人说HR就像“救火队员”,没事的时候要随时待命,出现问题的时候要快速反应。这个比喻很形象得描绘出了一些公司HR的生存状态。不过最顶级的救火队员其实不是在起火的时候灭火,而是在还没有起火的时候防火。


对于员工离职,当员工提出来的时候通常公司是措手不及的。这时候大部分公司都是临时挽留,挽留不住的话临时启动招聘程序。与其手足无措,不如想办法在员工离职之前能预警到员工将要离职,化被动为主动。


有人说这不是让HR从“救火队员”变成“算命大师”吗?


难不成HR要开始锻炼自己掐指会算的能力?


其实不是。HR对员工离职的先知先觉,是通过HR对公司内信息的掌握实现的。当HR每天不要总是高高在上,深入到员工内部,和员工打成一片,做到无话不聊的时候。通常是能够发现员工离职的苗头的。这也正是阿里巴巴对HR要“上得厅堂,下得厨房”的基本要求。


为了做好员工的离职预警,HR可以特别关注公司的三类关键人群。


1.关键传播节点


特别关注公司中的“大喇叭”。什么是“大喇叭”?就是那种特别喜欢说家长里短的人。这种人是公司中信息的关键传播节点,他们往往消息特别灵通。像什么谁和谁谈恋爱了,谁和谁分手了,谁和谁要结婚了,甚至连谁家的隔壁老王都知道。


比如,我曾经吃饭的时候听一个“大喇叭”说,财务部门有个姑娘和销售部门一个业务员谈恋爱。这个业务员是个外地人,富二代,家里有产业,当初招聘的时候是看好他家的背景,知道他能给公司带来一些业绩,但并不预期他在这里长期工作。这种家庭背景的人,早晚是要回家接班的。


财务部门的这个姑娘还挺优秀的,所以我们非常关注他们的动态。后来这个业务员果然离职了,从他提出离职的那一天开始,财务的那个姑娘工作状态也和以前不一样了。听“大喇叭”说他们感情很稳定。我们直接启动了财务人员的招聘,后来果不其然,这个姑娘也提出了离职。


2.负面情绪人群


特别关注公司中某段时间最可能产生负面情绪的人群,比如在调薪之后,就要特别关注那些薪酬调整幅度比较小的人,因为他们很有可能认为自己调薪受到不公正待遇的人;在晋升之后,就要特别关注那些平时有一点成绩和机会,但是没有获得晋升的人。


比如,我部门曾经有个专职培训师,自己觉得自己讲课很厉害,平时工作中偷奸耍滑,除了上台讲课,部门里的其他事一概不管。我们公司当时采取的是360度考评,部门负责人的意见占60%。根据考评结果做员工的强制分布,分成ABCD四类,每个类别调薪幅度差异较大,D类薪酬不变,而且要考虑淘汰。


有一次年底360度考评,这个专职培训师的考评结果是D,他的薪酬没有调整。在薪酬调整结束之后,他果不其然情绪低落。找过我多次说考评结果不公平,说他自己平时很努力。他的状态有目共睹,我没有理会他,已经做好了他后备人选的准备。过了不久,自己主动提出离职,我也顺理成章地送他离开千里之外。


3.有过想法的人


特别关注那些曾经提出过离职,但后来由于种种原因没有离开的人。以我的经验来看,曾经提出过离职的人,十有八九最后还是会离开公司。他们既然曾经想过要离开,心理上就已经对公司产生了不认同,或者和团队之间产生了隔阂。


比如,我公司曾经有个部门总监,能力和水平是都一流的,但是有一次和我提出离职。我问他为什么,他说因为家庭原因。后来我侧面了解,应该是有个公司给他开出了我们公司2倍的薪酬,他心动了,所以想离职。因为他比较重要,老板不想他走。我找他谈了几次,和老板申请了一个远期激励,最后把他留下了。


可大约一年半之后,这个人再次提出离职。经过我的了解,发现还是外部的公司来挖他。不过这时候我们已经培养好了他的后备人选,从他提出离职的时候就已经开始对那个人选特别关注和培养了,这时候部门已经不那么依赖他了,所以很快就同意了他的离职申请。


关于如何预警员工离职,你还有哪些好的做法?欢迎留言分享。

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